BENEFICI FISCALI E CONTRIBUTIVI PER LE AZIENDE: Facciamo un po’ di chiarezza.
La crescente necessità in capo alle aziende di provare a far fronte ai bisogni individuali dei propri lavoratori e delle loro famiglie, ha determinato negli ultimi anni un utilizzo sempre più diffuso di strumenti di welfare, con lo scopo di affiancare alla retribuzione in danaro una serie di benefici “ in natura” che consentano, da un lato, di aumentare il potere di acquisto degli stipendi e, dall’altro, di aumentare il senso di appartenenza – il c.d. engagement – del personale in forza.
La normativa fiscale e contributiva incentiva sempre più il ricorso a tali strumenti, ma è necessario fare chiarezza su quali siano gli strumenti e quali le procedure per adottare il welfare nelle aziende.
In primis, cosa si deve intendere per welfare?
Parliamo nello specifico di:
– servizi per il trasporto collettivo ( es. abbonamenti a mezzi di trasporto pubblico );
– prestazioni con finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale, assistenza sanitaria culto ( es. abbonamenti al cinema e palestre );
– servizi per l’infanzia in età prescolare ( es. rette di asili nido );
– servizi per familiari anziani e non autosufficienti;
– frequenza di ludoteche, centri estivi/invernali e borse di studio.
Limitatamente al 2025, 2026, 2027 ed entro la soglia annua di € 1.000,00 ( 2.000,00 per i lavoratori con figli a carico ):
– altri beni o servizi, tra cui i buoni carburante;
– le somme di danaro erogate al dipendente per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale, delle spese per la locazione dell’abitazione principale o per gli interessi sul mutuo relativo all’abitazione principale.
Cosa fare per adottare un piano di welfare in azienda?
E’ necessario sottoscrivere uno specifico accordo con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, ivi comprese le loro articolazioni territoriali; o in alternativa con le rappresentanze sindacali aziendali.
Ove non si intendesse coinvolgere le parti sindacali, è possibile istituire un proprio ed autonomo regolamento aziendale di welfare che definisca in modo inequivocabile le regole di accesso alle misure, le modalità di fruizione ed il valore complessivo degli strumenti.
Tanto l’accordo quanto il regolamento di welfare devono necessariamente interessare la generalità dei lavoratori o, in alternativa, talune categorie di essi.
Quanti tipi di welfare esistono?
Sostanzialmente due: il welfare puro ed il welfare premiale o di produttività.
Il primo viene riconosciuto alla platea dei lavoratori indistintamente ed incondizionatamente per integrare l’ordinaria retribuzione prevista dal CCNL applicato in azienda.
Il secondo, pur sempre garantito a tutti i lavoratori o a categorie omogenee di essi, viene subordinato al conseguimento di specifici obiettivi di perfomance aziendale. Possono essere considerate categorie omogenee di lavoratori, ad esempio quelli:
– appartenenti alla medesima categoria ( operai o impiegati );
– inquadrati in un medesimo livello contrattuale;
– assegnati ad una determinata unità o sede produttiva.
Quale è la differenza tra i piani di welfare premiale ed i premi di risultato?
I premi di risultato sono erogazioni in danaro che le aziende possono riconoscere ai propri dipendenti per coinvolgerli e motivarli nel miglioramento della produttività e dell’efficienza aziendale.
Rispettando talune rigide prescrizioni in ordine ai criteri di misurazione dell’incremento delle perfomance aziendali, le somme erogate a titolo di premio vengono detassate in capo al lavoratore: ciò significa che lo stesso sconterà un’imposta sostitutiva del 10% anziché l’irpef ordinaria del 23% ( o superiore in base al reddito ) con la conseguenza che, a parità di importo lordo, verrà percepita una somma netta più elevata.
Le aziende, dal canto loro, non avranno particolari benefici o risparmi sulle somme erogate a titolo di premio di produzione.
Tuttavia, ove previsto dall’accordo di premialità, può esser data facoltà al lavoratore di richiedere la conversione del premio in strumenti di welfare : in tale ipotesi detti strumenti sono totalmente esenti da imposizione fiscale e da contribuzione, tanto in capo al lavoratore quanto in capo al datore.
Ed i buoni pasto?
Al di là degli accordi di welfare, ed in aggiunta ad essi, sono sempre erogabili ed esenti da contribuzione ed imposizione fiscale nel limite di un importo giornaliero di € 8,00, se erogati in formato elettronico, ed € 4,00 se erogati in formato cartaceo.
