Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore.
Salvi diversi accordi collettivi, il numero dei somministrati a tempo indeterminato non può eccedere il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto. In caso di inizio attività in corso d’anno, la percentuale si computa sul numero dei lavoratori in forza al momento della stipula del contratto. Possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato.
La somministrazione di lavoro a termine è utilizzata nei limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore. È in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a termine di lavoratori di cui all’articolo 8.2, della legge n. 223/91, di soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori «svantaggiati» o «molto svantaggiati» ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. La disciplina della somministrazione a tempo indeterminato non trova applicazione nei confronti delle PA.
Divieti
Il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:
a) Per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
b) Presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
c) Presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario, in regime di CIG, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;
d) Da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
Forma del contratto
È stipulato in forma scritta e contiene:
a) Gli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore;
b) Il numero dei lavoratori da somministrare;
c) L’indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza e le misure di prevenzione adottate;
d) La data di inizio e la durata prevista;
e) Le mansioni e l’inquadramento dei lavoratori;
f) Il luogo, l’orario di lavoro e il trattamento economico/normativo.
Con il contratto di somministrazione l’utilizzatore assume l’obbligo di comunicare al somministratore il trattamento economico e normativo applicabile ai lavoratori suoi dipendenti che svolgono le medesime mansioni dei lavoratori da somministrare e a rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori.
Disciplina del rapporto di lavoro
In caso di assunzione a tempo indeterminato il rapporto tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina del rapporto a tempo indeterminato. Nel contratto è determinata l’indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta dal somministratore al lavoratore per i periodi di non utilizzazione quale prevista dal contratto collettivo applicabile al somministratore e comunque non inferiore all’importo fissato con DM Lavoro. L’indennità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo.
In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto è soggetto alla suindicata disciplina di cui al capo III in quanto compatibile e, in ogni caso, con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 19, commi 1, 2 e 3, 21,23 e 24. Il termine può essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore.
Il lavoratore somministrato non è computato nell’organico dell’utilizzatore ai fini della applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla salute e alla sicurezza sul lavoro. In caso di somministrazione di lavoratori disabili per un minimo di dodici mesi, il somministrato è computato nella quota di riserva.
Tutela e diritti del lavoratore
Per la durata dell’utilizzo il somministrato, a parità di mansioni, a diritto allo stesso trattamento economico-normativo del personale dell’utilizzatore e quest’ultimo è obbligato, in solido con il somministratore, a corrispondere ai somministrati i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore.
Se adibisce il lavoratore a mansioni superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, l’utilizzatore deve darne immediata comunicazione scritta al somministratore. Ove non adempia, l’utilizzatore risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore e per l’eventuale risarcimento del danno. Il potere disciplinare è riservato al somministratore.
È nulla ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore al termine della sua missione.
Oneri previdenziali
Gli oneri contributivi, previdenziali, assicurativi ed assistenziali, riferiti al lavoratore somministrato sono a carico del somministratore. L’indennità di disponibilità è assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare
Gli obblighi dell’assicurazione INAIL sono determinati in relazione al tipo e al rischio delle lavorazioni svolte. I premi e i contributi sono determinati in relazione al tasso medio o medio ponderato, stabilito per l’attività svolta dall’impresa utilizzatrice, ovvero in base al tasso medio o medio ponderato della voce di tariffa corrispondente alla lavorazione effettivamente prestata.
Nel settore agricolo e in caso di somministrazione di lavoratori domestici trovano applicazione i criteri di erogazione e gli oneri previdenziali e assistenziali previsti dai relativi settori.
Somministrazione irregolare
Il contratto deve avere forma scritta a pena di nullità e in caso contrario i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore.
Quando la somministrazione di lavoro avvenga in violazione del decreto, il lavoratore può chiedere, anche soltanto nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, dall’inizio della somministrazione.
L’effetto di costituzione del rapporto di lavoro diretto con l’utilizzatore sopra richiamato, non trova applicazione nei confronti delle PA.
Se il giudice accoglie la richiesta di costituzione del rapporto a tempo indeterminato di cui sopra, condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno in favore del lavoratore, stabilendo un’indennità onnicomprensiva tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.
Ulteriori sanzioni
1. La violazione degli obblighi e dei divieti suindicati nonché, per il solo utilizzatore, di quelli di cui agli articoli 31 e 32 del decreto e, per il solo somministratore, dell’ all’articolo 33, comma 3, sono punite con la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 1.250.
2. La violazione delle disposizioni di cui all’articolo 35, comma 1, e per il solo utilizzatore, di cui all’articolo 353, comma 3, secondo periodo, e 36, comma 3, sono punite con la sanzione amministrativa pecuniaria di cui sopra.
Nel corpo del provvedimento (art. 51) vengono anzi formalmente individuate le fonti contrattuali collettive di primo e di secondo livello (rispettivamente i contratti collettivi nazionali di categoria, i contratti territoriali e gli accordi aziendali) abilitate a tale compito e le strutture sindacali legittimate alla stipulazione dei corrispondenti atti negoziali:
– Per i contratti di categoria le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
– Per gli accordi aziendali le loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero la rappresentanza sindacale unitaria.
Con riferimento alla somministrazione di lavoro il D.Lgs. n. 81 dispone numerosi rimandi all’autonomia collettiva. Ciò avviene quando si presenta la necessità di:
– Stabilire un limite all’utilizzo dei lavoratori somministrati sia a tempo indeterminato che determinato;
– Definire l’indennità di disponibilità a carico del somministratore nel caso di assunzione a tempo indeterminato;
– Introdurre modalità e criteri per la determinazione e la corresponsione ai lavoratori somministrati dei premi di risultato.
A differenza del passato la formulazione delle nuove norme non contempla più la deroga espressamente contenuta nell’art. 20, comma 5, D.Lgs. n. 276/2003, che consentiva alle aziende di utilizzare il lavoro somministrato in determinate situazioni di crisi superando per mezzo di un accordo con il sindacato taluni specifici divieti.
Per questo motivo potrebbe essere interessante per l’azienda prevedere il ricorso al contratto di prossimità di cui all’art. 8, D.L. n. 138/2011, conv. L. n. 148/2011, che conferisce alle parti, in sede di contrattazione aziendale, il potere di stipulare, in vista di particolari obiettivi (tra i quali è compresa la gestione delle crisi aziendali) e con riferimento a determinate materie inerenti l’organizzazione del lavoro (tra le quali troviamo citati i “casi di ricorso alla somministrazione di lavoro”), “specifiche intese” con efficacia soggettiva generalizzata a tutti i lavoratori interessati (iscritti e non iscritti ai sindacati stipulanti). Il citato art. 8 attribuisce a tali intese la facoltà di derogare, oltre che alle clausole del contratto collettivo nazionale di categoria, anche alle disposizioni di legge che disciplinano le materie di cui sopra, fermo restando che nessuna deroga è ammessa nei confronti dei principi costituzionali e dei vincoli che derivano dalle norme comunitarie o dalle convenzioni internazionali sul lavoro. Va comunque sottolineato che sono dotati di valenza derogatoria esclusivamente gli accordi sottoscritti sulla base di un criterio maggioritario dalle strutture sindacali che rispondano ai seguenti requisiti: associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti.
Per parte datoriale possono stipulare le intese in questione i singoli datori di lavoro o le associazioni di datori di lavoro rappresentative a livello territoriale.
